העסקת עובדים זמניים

גיוס עובדים זמניים הוא אחת ממתכונות ההעסקה המקובלות במשק, במגזרים הציבורי והפרטי כאחד. כך גם בתחום המסעדנות. מאחר שקשה למצוא עובדים בגירים להעסקה לטווח ארוך, בדרך כלל בגיוס עובדים למשׂרות זמניות מעסיקים ייאלצו לִפְנות לקהל יעד צעיר, דוגמת בני נוער בחופשה או לפני גיוס לצבא, חיילים משוחררים או סטודנטים. קורה לא אחת שעובדים זמניים אשר סיימו את תקופת העסקתם אצל מעסיק בתחום מסוים, מגישים נגדו תביעה בגין אי עמידה בזכויות כלפיהם או הפרת הזכויות. היות שאתם כמעסיקים חשופים לתביעות אלה, חשוב שתכירו את מה שקובע החוק בתחום זה. בכל מקרה, טרם העסקת עובד זמני מומלץ לפנות לעורך דין מהתחום אשר יסייע לכם בהבנת תחום משפטי זה, ויצמצם את מידת החשיפה שלכם לאפשרות של הגשת תביעה עתידית.

שיקולים מנחים בגיוס עובדים זמניים

מגוון טעמים וסיבות עשויים להוביל להחלטה של עסק או חברה על גיוס עובדים זמניים:

• עבודה עם צרכים דינמיים – מתאפיינת במשימות משתנות, פרויקטים תקופתיים ועוד.
• תקופות עומס – לצורך תגבור העובדים הקבועים בתקופות של לחץ עבודה, כפי שיכולות להיות בתחום המסעדנות בעונת הקיץ או כאשר נערך אירוע רב-משתתפים.
• מילוי מקום זמני – במקום עובד או עובדת השוהים בחופשת מחלה, חופשת לידה, שירות מילואים וכדומה.
• סיבות כלכליות – העסקת עובד זמני מאפשרת חיסכון בעלויות היות שבמצב זה העובד זכאי לתשלום שכר ככולם, אך הזכויות הסוציאליות המגיעות לו פחותות בהשוואה לעובדים הקבועים.

זכויות תעסוקתיות של עובד זמני

בעיקרון, נהוג שהמעסיק והעובד חותמים ביניהם על חוזה עבודה לתקופה קצובה, שבו מצוינים תאריך תחילת העסקת העובד ומועד סיום ההעסקה. הסכם עבודה מסוג זה מאפשר להעסיק את העובד באופן ישיר, שלא דרך קבלן, וכן לא להתחייב לתקופת הַעֲסָקָה ממושכת.

דברים שהמעסיק אינו צריך לעשות:

מאחר שההסכם פוקע מעצמו כאשר מגיע מועד הסיום שלו, אין צורך לבצע את אלה:

• מתן הודעה מוקדמת – לא צריך למסור לעובד הודעה לקראת מועד הפסקת ההעסקה. כמו כן אין צורך בתשלום דמי הודעה מוקדמת כמו בנסיבות של פיטורי עובד.
• מתן הודעה על פיטורין – המעסיק אינו חייב לספֵּק לעובד סיבה לאי המשך העסקתו.
• שימוע לפני פיטורין – בנסיבות של חוזה קצוב בזמן לא נדרש הליך כזה.
• הודעת התפטרות – מאחר שהסכם העבודה פוקע מאליו בסיום התקופה שנקבעה, העובד אינו חייב למסור למעסיק הודעה מראש לפני מועד סיום ההעסקה, וגם לא מכתב התפטרות.

דברים שעל המעסיק לעשותם:

• הצעה להמשך ההעסקה לפחות שלושה חודשים מראש טרם סיום ההעסקה – אם המעסיק מעוניין בהמשך העסקתו של העובד עליו לעדכן אותו על כך לפחות רבעון לפני מועד פקיעת תוקף החוזה לתקופה קצובה.
• פיצויי פיטורים – כאשר מסתיים החוזה לתקופה קצובה קמה לעובד זכאות לקבלת פיצויי פיטורים. אם תקופת ההעסקה הייתה שנה רצופה לכל הפחות, העובד יהיה זכאי לקבלת מלוא הפיצויים הקבועים בחוק במועד פקיעת ההסכם. תנאי מקדים לכך הוא שהמעסיק לא הציע לעובד לחדֵּש את חוזה העבודה לפחות רבעון לפני סיום ההעסקה. בנקודה זו, ובהנחה שהעובד השלים תקופה המזכה בפיצויים על פי הדין, ייתכנו שני תרחישים אפשריים: 1. אם המעסיק הציע לעובד במועד המשך עבודה בתנאים זהים או מיטביים, והעובד בחר לסיים את עבודתו ככתוב בחוזה, תתבטל זכאות העובד לקבלת פיצויי פיטורים. 2. אם המעסיק הציע לעובד המשך הַעֲסָקָה פחות משלושה חודשים טרם מועד סיום ההסכם, או אם הציע לעובד המשך העסקה תוך שינוי התנאים או גריעה מהם, העובד יוכל לדחות את ההצעה אך כן יהיה זכאי לקבלת פיצויי הפיטורים במלואם.

חשיבות קבלת ייעוץ משפטי

בתחום העסקת עובדים זמניים יֶשְׁנָהּ חשיבות רבה להתייעצות עם עורך דין מנוסה בתחום. בית הדין לעבודה נוהג בחומרה עם מעבידים שנמצא כי הפרו זכויות של עובדים זמניים המועסקים אצלם, או שקיפחו אותן. כדי להבטיח שעובד זמני מקבל מתחילת ההעסקה אצלכם את מכלול הזכויות שלהן הוא זכאי, מומלץ להסתייע בעורך דין מקצועי ומיומן. איש חוק מהתחום יסייע לכם באלה:

• הסבר מקדים לגבי הזכויות שלהן זכאי עובד זמני.
• ניסוח חוזה הַעֲסָקָה לתקופה קצובה באופן מקיף אשר יכלול את מלוא הזכויות שלהן זכאי עובד זמני, ובד בבד יגן על האינטרסים של המעסיק ויפחית את הסיכויים להגשת תביעה עתידית נגדו.
• ייצוג בפני הערכאה המשפטית במקרה שבו עובד זמני הגיש תביעה נגד המעסיק, תוך חתירה להפחתת הפיצוי שייפסק או ביטולו.

מעסיקים עובדים זמניים?
פנו למשרדנו, אנו נצייד אתכם בכל מה שחשוב לדעת.
לקביעת פגישה התקשרו: 054-8302607